Responsable RH, directrice, directeur, manager, Action First vous accompagne dans l’élaboration et le suivi du plan de développement des compétences de vos collaborateurs, en toute sérénité.

La mise en place d’un plan de développement des compétences est une obligation annuelle pour chaque employeur (article L6321-1 du Code du travail), mais concilier l’élaboration et le montage de ce plan avec la stratégie d’entreprise peut s’avérer très difficile. Pour autant, sa bonne gestion est essentielle pour les directeurs d’entreprise et les DRH, car elle est un formidable levier de fidélisation auprès des collaborateurs : elle leur permet de renforcer le lien entre leur montée en compétences et l’évolution de leur carrière, et de mieux comprendre ainsi l’intérêt et les enjeux, pour eux et l’entreprise, à se former pour rester qualifiés et compétitifs.

Dans ce contexte, la ou le responsable du plan de formation en entreprise a la lourde tâche de trouver un juste équilibre entre le droit individuel, le respect de l’équité sociale, l’intégration des contraintes budgétaires tout en gardant pour objectif les besoins en compétences de l’entreprise.

Quelles sont les étapes pour mettre en place efficacement un plan de développement des compétences ?

1. Identifier les priorités stratégiques et les besoins en formation, collectifs et individuels, en se positionnant par rapport à la stratégie globale de l’entreprise

Pour ce faire, il convient en effet de prendre en compte à la fois des éléments externes (évolution des métiers et des compétences sur le marché de l’emploi) et internes (compétences des collaborateurs ainsi que leurs besoins et souhaits de formation). L’ensemble de ces données permettra à l’employeur d’obtenir une vision globale de la situation de l’entreprise. Cette étape est fondamentale pour déterminer les besoins prioritaires auxquels répondre pour atteindre les objectifs fixés.

2. Hiérarchiser et budgétiser les actions de formation

Il est indispensable de définir les actions de formation prioritaires à mettre en place, car toutes ne pourront peut-être pas être réalisées la même année. Deux questions principales vont donc se poser : Quels salariés ont les besoins de formation les plus urgents ? Quels sont les besoins en compétences spécifiques les plus importants auxquels répondre pour maintenir et pérenniser l’entreprise ?
Le ROI (retour sur investissement) des actions de formation à court, moyen et long terme peut également permettre de prioriser les besoins.
À noter que pour les entreprises de plus de 50 salariés, le plan de développement des compétences doit être obligatoirement présenté au CSE de l’entreprise, les représentants du personnel devant rendre un avis formel sur le plan de développement des compétences avant de le consigner dans un procès-verbal.

Il est important de garder à l’esprit que le plan de développement des compétences n’est pas figé et peut évoluer si de nouveaux paramètres apparaissent (nouvelles priorités, embauche de nouveaux collaborateurs dont la formation est impérative…).

3. Mettre en œuvre le plan de développement des compétences

La mise en œuvre du plan de développement des compétences passe avant tout par une phase de communication auprès des salariés, chaque collaborateur devant pouvoir accéder au plan d’action mis en place. Les managers jouent à ce stade un rôle essentiel, car ils doivent accompagner leurs équipes avant et après leurs formations, en leur communiquant régulièrement les informations relatives au plan.

4. Évaluer les actions de formation

Il s’agit de mesurer l’impact des actions engagées dans le cadre du plan de développement des compétences sur la croissance de l'entreprise et également sur le climat social, et d’identifier ses points d’amélioration :

• Le budget a-t-il été respecté ?
• Les collaborateurs ont-ils acquis les nouvelles compétences visées ?
• La performance obtenue remplit-elle les objectifs fixés par l’entreprise ?

Pour répondre à ces questions, l’organisme de formation a un rôle clé à jouer en procédant à des évaluations (premier recueil à chaud, évaluation à froid) et enquêtes de satisfaction. Trois mois après la formation, une évaluation plus poussée permettra de vérifier si les compétences acquises améliorent concrètement la façon de travailler des collaborateurs, et d’estimer s’il est nécessaire de mettre en place des actions de formation complémentaires.

À partir du sixième mois, une évaluation de l’acquisition définitive des compétences pourra être réalisée, permettant d’acter la bonne intégration des nouvelles compétences au poste de travail concerné. Dans le cas contraire, l’identification des points de blocage et d’éventuels axes d’amélioration pourront être étudiés lors de l’entretien annuel.

À l’issue de l’année durant laquelle les actions auront eu lieu, le plan de développement de compétences pourra être évalué de manière globale, qu’il s’agisse de la pertinence des modules de formation, des formatrices et formateurs étant intervenus ou encore des transferts de compétences.

Chaque étape nécessitant rigueur et précision, et certaines tâches pouvant vite devenir chronophages, Action First, centre de formation professionnelle continue à Toulouse,  met son savoir-faire à votre service pour prendre en charge la globalité de votre plan de développement des compétences - du budget à l’évaluation des actions de formation -, en étudiant les besoins de vos salariés en lien avec ceux de l’entreprise, et développer des formations sur mesure afin que chacun de vos collaborateurs gagne en compétence, et participe ainsi à maintenir le niveau de compétitivité et la pérennité de votre entreprise.

Prenez un temps d’avance, confiez-nous votre plan de développement des compétences !