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Formation

Responsable Formation : Elaborer le plan de développement de compétence de votre entreprise

Responsable Formation : Elaborer le plan de développement de compétence de votre entreprise

Code : F1C34B

Modalités pédagogiques :

Inter, Intra, Intra sur site, Centre de ressources, Formation individualisée

Durée : 3 jours (21 heures)

Pré-requis :

Avoir une bonne connaissance de la réglementation de la Formation Continue ou avoir suivi le stage "Optimiser le financement de son plan de Formation Continue" ( code : F1C31A)

Objectif de la formation

Qualité du recensement, de l'analyse et de la formalisation des besoins, qualité de la conception et de l'élaboration du dispositif de formation, qualité du choix des partenaires et de la réalisation, et qualité des retours sont les conditions essentielles d'une formation efficace.
Élaborer un plan de développement de compétences nécessite également une connaissance générale de la réglementation de la formation professionnelle.
Cette formation "Responsable Formation : Elaborer le plan de développement de compétence de votre entreprise" permettra aux participants de :
- appréhender les impacts de la nouvelle réforme sur la conception du plan de développement de compétences
- acquérir une méthode pour élaborer un plan de développement de compétences adapté aux besoins de leur entreprise
- être en mesure de suivre les résultats et d’évaluer leur plan de développement de compétences par le choix d’outils pertinents

Ce module de formation inclus dans le Parcours Certifiant "Assistante Ressources Humaines" - C3A11E, est éligible au CPF
Code CPF : 244643

Formations inter-entreprises organisées à Toulouse, Paris, Bordeaux, Aix-en-Provence, Marseille, Lyon, Lille, Strasbourg, Nantes, Nice, Cahors, Gaillac, Albi, La Rochelle, Biarritz, Bayonne, Dijon, Poitiers, Pamiers, Pau, Carcassonne, Limoges, Reims, Rouen et Bastia

les plus

Construction d'un plan de formation "Cas d'école" pour faciliter l'assimilation des connaissances.

  • Programme de formation

    Zoom sur le nouveau cadre juridique du Plan de Formation

    • Rappel des enjeux et objectifs de la réforme de la formation de 2018
    • Les obligations des employeurs et les droits des salariés
    • Les nouvelles modalités de financement du plan de développement de compétences et rôle des OPCO
    • Comment articuler le CPF et les autres dispositifs

    Appréhender le contexte formation de son entreprise

    • Place et rôle de la formation dans l'entreprise, la gestion des ressources humaines et des compétences (GPEC)
    • Les différents acteurs internes (Direction, managers, représentants du personnel) et évolution de leur rôle
    • Elaboration de la politique de formation en lien avec la stratégie d'entreprise

    Recueillir et analyser les besoins de formation

    • Identifier les besoins en compétences de l'entreprise : techniques d'approche et méthodes d'analyse
    • Mesurer les attentes des salariés : recueillir l'information, trier, organiser
    • Gérer le rapport besoins/compétences en s'appuyant sur les nouveaux outils tels que l'entretien professionnel, le bilan de compétence
    • Elaborer les thèmes de formation et formuler leurs objectifs
    • Structurer le plan de formation dans le temps

    Déterminer les moyens et construire le plan

    • Différents types d'actions de formation (inter, intra, externe et interne) : conditions de mise en oeuvre et critères de sélection
    • Méthodes pédagogiques et supports de formation adaptés
    • Monter des parcours de formation adaptés aux besoins de l'entreprise et aux attentes des salariés
    • Recourir aux dispositifs

    Budgéter le dispositif envisagé

    • Frais pédagogiques et coûts stagiaires des actions du plan
    • Budgétisation des coûts de formation
    • Recours aux fonds mutualisés et à leur optimisation
    • Recours aux nouvelles modalités d'apprentissage

    Présenter et communiquer le plan de formation

    • La présentation générale par action ou par projet : qui, quoi, quand, comment, pourquoi, à quel coût ?
    • Présentation du plan au CSE, échéances légales à respecter
    • Promotion en interne : à la DG, aux partenaires sociaux, à l'encadrement, aux salariés

    Acheter des formations

    • Se repérer sur le marché et sélectionner l'offre adaptée (Inter-entreprises, INTRA, accompagnement, elearning)
    • Concevoir les appels d'offres et rédiger les cahiers des charges
    • Gérer les relations avec les organismes de formation

    Mettre en oeuvre le plan

    • Mise en oeuvre et suivi d'une action de formation
    • Suivi logistique et administratif du plan
    • L'obligation de déclaration annuelle
    • Tableaux de bord à mettre en place

    Suivi qualitatif du plan

    • Evaluation du plan : remontées des comptes rendus d'évaluation, ressenti des responsables de fonction, position de la DG, avis des partenaires sociaux
    • Analyser les écarts pour mieux les corriger
    • Evaluation des actions et outils d'évaluation

  • Pour qui ?

    Responsable RH - Responsable formation – Assistant(e) formation

  • Méthodes pédagogiques

    Apports théoriques suivis d'ateliers pratiques :
    • Analyse d'un recueil fictif des besoins et élaboration du plan de formation correspondant
    • Budgétisation du plan de formation
    • Analyse d'un cahier des charges
    • Conception d'un tableau de bord de suivi des actions de formation
    Positionnement : Entretien téléphonique, Questionnaire d’évaluation des attentes, Questionnaire d’évaluation de niveau
    Évaluation : Exercice de synthèse noté, Tour de table, Evaluation des acquis
    Rôle du formateur : Présentation d'un apport théorique, Organisation de jeux de rôles, Évaluation des acquis des participants
    Documents : Manuel pédagogique, Copie du diaporama, Attestation de fin de formation
    Moyens pédagogiques : Vidéo projecteur - Tableaux blancs - Supports de cours

  • Déroulement des formations et moyens d'encadrement

    Avant la formation : Un questionnaire d’analyses des besoins est transmis aux participants afin que le formateur puisse adapter sa formation aux attentes et aux besoins exprimés. Ce questionnaire permet également l’évaluation des prérequis, et de s’assurer de la bonne adéquation entre les attentes du futur apprenant par rapport au contenu de la formation.
    Pour les formations individualisées et spécifiques (intra), un audit téléphonique préalable est organisé entre le formateur et le pilote de la formation de notre client. Cet entretien téléphonique permet de déterminer la meilleure approche pédagogique et d’obtenir les informations nécessaires à l’élaboration d’un programme sur-mesure.
    Pendant la formation : Accueil des participants.
    Tour de table.
    Présentation du programme et des objectifs de la formation.
    Déroulement de la formation avec alternance d’apports théoriques et de cas pratiques (exercices, quizz, QCM, exercices à l’oral...).
    Un suivi continu de formation et des échanges entre le formateur et les apprenants permettant de mesurer la compréhension et l’assimilation des savoirs et savoir-faire.
    En fin de journée : Un point est effectué sur ce qui a été étudié dans la journée afin de s’assurer que tout a bien été assimilé et de pouvoir éventuellement reprendre certaines parties en fonction des retours des apprenants. Compte rendu journalier oral du formateur après de notre équipe pédagogique.
    En fin de formation : Une fiche d’évaluation de fin de formation permet de mesurer les connaissances acquises pendant la formation et d’établir un niveau d’acquisition (hors parcours certifiant).
    Un questionnaire d’évaluation à chaud permet d’avoir un retour sur les conditions de déroulement de la formation et d’évaluer le ressenti et la satisfaction de chaque participant.
    Clôture de session et évaluation à chaud en fin de formation : D’une part « avec le formateur » pour favoriser l’échange entre les différentes parties.
    D’autre part « sans le formateur » pour laisser la possibilité aux apprenants de s’exprimer librement et d’exposer les éventuelles difficultés rencontrées.
    Retour auprès des prescripteurs de la formation : Appel téléphonique afin de faire le point sur ce qui a été transmis durant la formation, de savoir si le besoin est satisfait et si d’autres besoins sont apparus. Le résultat des questionnaires à chaud est transmis auprès des différentes parties prenantes (client, formateur, OPCA, apprenants...). Mesure de l’utilisation des acquis de la formation avec un questionnaire d’évaluation à froid (transmis par mail plusieurs semaines ou plusieurs mois après la session d’apprentissage).

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